在企业管理中，绩效管理是提升组织效率、激励员工成长的关键环节。许多企业错误地将绩效管理的主要责任全盘推给人力资源部门（HR），这往往导致绩效管理流于形式，甚至引发内部矛盾。本文将从平面设计的视角切入，探讨为什么绩效管理的主体不应该仅仅是HR，以及如果过度依赖HR，会带来哪些潜在风险。
绩效管理的核心目标是促进员工与组织目标的一致性。HR作为支持部门，主要负责设计绩效评估的流程、工具和制度，比如制定KPI指标、组织绩效考核会议等。但如果绩效管理的主体完全落在HR肩上，就会出现“外行指导内行”的尴尬局面。以平面设计团队为例，设计工作的质量、创意水平和项目完成效率，只有设计主管或资深设计师才能准确评估。如果HR单凭数据或通用标准来判断，可能会忽略设计过程中的创新性、客户反馈等软性指标，导致评估结果失真。
绩效管理需要紧密结合业务实际。平面设计工作具有高度专业性和创造性，其绩效评估应基于项目成果、团队协作和创意贡献等多维度因素。如果HR成为唯一主体，可能会过度强调标准化指标，而忽视设计行业的特殊性。例如，HR可能只关注设计稿的交付时间，却忽略了设计质量对品牌形象的长远影响。这种片面的评估方式，不仅打击设计师的积极性，还可能让团队陷入“为考核而工作”的恶性循环，最终损害企业的创新能力。
绩效管理的主体应当是直线经理或团队领导者。在平面设计团队中，设计主管最了解每位成员的能力、工作习惯和项目贡献，他们可以通过日常观察、项目复盘和一对一沟通，提供更精准的反馈和指导。HR的角色应是辅助者，提供工具培训、数据分析和制度支持，而不是越俎代庖。如果HR主导一切，可能会导致管理者推卸责任，员工对绩效结果产生不信任感，进而引发团队士气低落和人才流失。
如果绩效管理的主体错误地定位为HR，确实可能“天塌下来”。平面设计行业竞争激烈，创意人才是企业核心资产。一旦绩效管理偏离实际，设计师可能因为不公平的评估而选择离职，项目质量下降，客户满意度受损，最终影响企业声誉和利润。HR若过度干预，还可能造成官僚主义，拖慢决策速度，让企业在快速变化的市场中失去竞争力。
绩效管理的主体必须回归业务一线，HR应扮演协调与支持的角色。在平面设计领域，只有让专业的人做专业的事，绩效管理才能真正激发团队潜能，推动企业发展。否则，依赖HR独揽大权，无异于自毁长城，让企业的天空布满阴云。
